Jenny Sundén, HR-chef.
Kompetensbristen i norra Sverige är i dag en av kommunens största utmaningar, både inom omsorgen och inom andra verksamhetsområden. För Älvsbyns kommun innebär det ett långsiktigt arbete med att rekrytera, behålla och utveckla medarbetare.
Arbetet omfattar bland annat riktade rekryteringsinsatser, åtgärder för att stärka kommunen som attraktiv arbetsgivare samt ökade möjligheter för medarbetare att utvecklas och ta nya roller inom organisationen. Detta kräver flera samverkande lösningar över tid. För att få en bättre och mer kontinuerlig bild av hur Älvsbyns kommuns medarbetare upplever sin arbetssituation inför kommunen mätning av medarbetarupplevelsen. Genom detta får kommunen möjlighet till snabbare återkoppling kring arbetsförutsättningar, arbetsbelastning och välmående, vilket gör att insatser kan riktas mer träffsäkert.
– Genom att fånga upp återkoppling från våra medarbetare i ett tidigt skede kan vi bättre förstå hur arbetsvardagen fungerar och vid behov justera våra arbetssätt och andra relevanta åtgärder, säger Jenny Sundén, HR- chef i Älvsbyns kommun.
Arbetsmiljöarbetet bedrivs löpande i nära samverkan mellan medarbetare, chefer och skyddsombud. Det omfattar både förebyggande arbete och åtgärder när utmaningar uppstår, med målet att skapa så hållbara arbetsförhållanden som möjligt.
Bemanning är en viktig del av detta arbete. Under året 2025 har 1 472 korttidsvikariat inom omsorgen tillsatts, medan 130 inte kunnat täckas, vilket innebär att cirka 92 procent av behoven har tillgodosetts. Inom äldreomsorgen har 4 488 korttidsvikariat tillsatts och 632 inte kunnat täckas, motsvarande cirka 88 procent tillgodosedda vikariebehov. Att alla vikariat inte alltid kan bemannas visar på den komplexitet som råder, även när rekrytering och planering pågår kontinuerligt. Även under perioder med högre belastning följer kommunen arbetstidslagstiftningen och gällande regler för övertid. Samtidigt är upplevelser av arbetsbelastning viktiga signaler som tas med i det fortsatta utvecklingsarbetet.
Olika saker upplevs olika belastande för olika individer. Somliga vill till exempel arbeta intensivt i perioder för att i stället få långa återhämtningsperioder, medan andra mår bättre av att arbeta mer jämnt fördelat över dygn, vecka och schemaperiod. Båda grupperna bidrar lika mycket till verksamheten, men i olika intensiva perioder. Det är också fördelen med hur kommunen arbetar med schemaläggning, att individerna kan påverka sitt schema, så länge det är inom de ramar som utgörs av verksamhetens behov, och de lagar och regler som finns för arbetstidens förläggning, säger Jenny Sundén, HR-chef.
För att förbättra arbetsförutsättningarna är dialog och delaktighet centrala. Medarbetare som upplever att det finns förbättringspotential, till exempel i rutiner för vikariat och extra arbetspass, uppmuntras att lyfta dessa frågor inom ramen för det ständiga förbättringsarbetet. Det kan ske i dialog med närmaste chef, via fackliga företrädare eller genom medarbetarundersökningen. Från och med januari 2026 erbjuder medarbetarundersökningen även möjlighet till anonym dialog med chef och HR via kommentarer till frågor. Det är ett viktigt komplement för att fånga upp synpunkter, idéer och förbättringsförslag.
Kompetensförsörjning handlar om många saker och sker genom både lång- och kortsiktiga insatser som fokuserar på allt från engagemang och trivsel till kommunikation, karriärsutveckling, meningsfullhet i arbetet och medborgarnytta. Genom dialog och gemensamt engagemang fortsätter arbetet att tillsammans utveckla Älvsbyns kommuns verksamheter.
Har du frågor eller funderingar kontakta HR-avdelningen, hr@alvsbyn.se