Att leda är att skapa förståelse

Hur ska vi organisera, styra och leda verksamheter, så att de klarar av sina uppgifter utan att förbruka mer resurser än nödvändigt? Ledningar med stark förankring i det rationalistiska perspektivet går ofta i fällan att vilja åstadkomma nytänkande med traditionellt informerande. Läsning och lyssnande levererar bara ett råmaterial till individens skapande av förståelse.

I en dialog är alla parter öppna och ärliga. De redovisar sina uppfattningar och tankesätt för varandra, jämför och lyssnar. I en dialog är alla parter sårbara. Man försöker påverka andra men kan samtidigt bli påverkad själv som ledare. Dialogen framträder därmed som den kanske mest grundläggande metoden i ett ledarskap med fokus på utveckling.

För att medarbetare ska förstå sitt eller företagets arbete på ett annorlunda sätt än vad de gör nu krävs någon form av störning av nuvarande förståelse. Annars är risken stor att de tolkar den information och de signaler de möter så att de passar in i deras rådande förståelse. Det handlar om selektiv perception. Syftet är att skapa reflektion och ifrågasättande av etablerad förståelse.

Ledarrollen blir alltmer lik lärarrollen. Ledarskapets praktik får allt starkare paralleller till pedagogiken. Det mest smärtsamma är kanske att den formella maktpositionen får allt mindre betydelse. Visserligen kan en ledare ha en mera genomtänkt och reflekterad uppfattning om problem och åtgärder än sina medarbetare och därmed ha ett försteg i argumentationen.

Men att använda dialogen som arbetssätt kräver en inre trygghet och en självkänsla som äldre tiders formella chefer inte var lika beroende av.

Att förstå förståelse är en av de viktigaste förutsättningarna i detta arbete.